klargehalt
    Frist: 7. Juni 2026

    Was ab Juni 2026 auf Sie zukommt.

    Ab dann dürfen Mitarbeitende verlangen zu erfahren, ob sie fair bezahlt werden — und im Streitfall müssen Sie es belegen, nicht der Mitarbeiter. Das gilt für alle Arbeitgeber, auch unter 100 Mitarbeitern. Hier steht, was das für Sie bedeutet — ohne Juristendeutsch.

    Countdown

    nur noch 4 Tage

    bis zur Umsetzungsfrist der Richtlinie (EU) 2023/970

    100% der Frist verstrichen

    Worum geht es — und warum betrifft es Sie?

    Die Richtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber in der gesamten EU, ihre Gehaltsstrukturen transparent zu machen. Ziel: Gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit, unabhängig vom Geschlecht.

    Das klingt nach einem Grundsatz, der längst gelten sollte. In der Praxis zeigt sich aber: Der Gender Pay Gap in Deutschland liegt bei 18% (Statistisches Bundesamt, 2024). Auch der bereinigte Gap — also nach Abzug struktureller Unterschiede — liegt bei 6%.

    Die Richtlinie will das ändern, indem sie Transparenz erzwingt. Nicht als Empfehlung, sondern als Pflicht. Mit Berichtspflichten, Auskunftsrechten und Sanktionen.

    Die drei Säulen der Richtlinie

    1

    Transparenz vor der Einstellung

    Gehaltsangaben in Stellenanzeigen. Kein Fragen nach dem Vorgehalt.

    2

    Transparenz im Arbeitsverhältnis

    Auskunftsrecht für Mitarbeiter. Gender-Pay-Gap Berichtspflicht.

    3

    Durchsetzung

    Beweislastumkehr. Entschädigungsansprüche. Bußgelder bei Verstoß.

    Zeitplan.

    Juni 2023

    Richtlinie 2023/970 in Kraft getreten

    Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Union. Mitgliedstaaten haben drei Jahre zur Umsetzung.

    Juni 2026

    Umsetzungsfrist für Mitgliedstaaten

    Bis zum 7. Juni 2026 muss die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt sein. Deutschland arbeitet am Entgelttransparenzgesetz 2.0.

    Juni 2027

    Erster Berichtszeitraum (ab 150 MA)

    Unternehmen mit 150+ Mitarbeitern legen ihren ersten Gender-Pay-Gap-Bericht vor: 250+ jährlich, 150–249 alle drei Jahre.

    Juni 2031

    Erster Berichtszeitraum (100-149 MA)

    Unternehmen mit 100–149 Mitarbeitern müssen erstmals berichten. Danach alle drei Jahre.

    Wer ist betroffen?

    Grundsätzlich alle Arbeitgeber in der EU. Die Berichtspflicht hängt von der Unternehmensgröße ab.

    GrößePflichtenBerichtszyklusErster Bericht
    1 - 99 MitarbeiterEntgelttransparenz bei Einstellung + AuskunftsrechtKeine regelmäßige BerichtspflichtAb Umsetzung (Juni 2026)
    100 - 149 MitarbeiterAlle Pflichten inkl. BerichterstattungAlle 3 JahreErster Bericht: Juni 2031
    150 - 249 MitarbeiterAlle Pflichten inkl. BerichterstattungAlle 3 JahreErster Bericht: Juni 2027
    250+ MitarbeiterAlle Pflichten inkl. BerichterstattungJährlichErster Bericht: Juni 2027

    Was müssen Unternehmen konkret tun?

    Die wichtigsten Anforderungen der Richtlinie — und was sie praktisch bedeuten.

    Entgelttransparenz bei der Einstellung

    Art. 5

    Stellenausschreibungen müssen Gehaltsangaben oder Gehaltsspannen enthalten. Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach ihrem aktuellen Gehalt fragen.

    Praktische Auswirkung

    HR-Abteilungen müssen Gehaltsbänder für jede offene Stelle definieren und in Stellenanzeigen veröffentlichen.

    Auskunftsrecht für Beschäftigte

    Art. 7

    Arbeitnehmer haben das Recht, die durchschnittliche Vergütung ihrer Vergleichsgruppe zu erfahren — aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

    Praktische Auswirkung

    Unternehmen brauchen ein System, das diese Daten auf Anfrage bereitstellen kann. Frist: 2 Monate nach Anfrage.

    Gender-Pay-Gap Berichterstattung

    Art. 9

    Unternehmen müssen den Gender Pay Gap nach verschiedenen Kriterien berechnen und veröffentlichen: Median, Durchschnitt, nach Entgeltgruppen.

    Praktische Auswirkung

    Automatisierte Berechnung und Berichterstellung wird notwendig. Manuelle Excel-Berechnungen skalieren nicht.

    Gemeinsame Entgeltbewertung

    Art. 10

    Liegt der Pay Gap bei 5% oder mehr und kann nicht durch objektive Faktoren erklärt werden, muss eine gemeinsame Bewertung mit Arbeitnehmervertretern durchgeführt werden.

    Praktische Auswirkung

    Unternehmen müssen nicht nur den Gap berechnen, sondern auch dokumentieren, welche Faktoren ihn erklären — oder Maßnahmen einleiten.

    Recht auf Entschädigung

    Art. 16

    Arbeitnehmer, die aufgrund von Entgeltdiskriminierung benachteiligt wurden, haben Anspruch auf vollständige Entschädigung — einschließlich Nachzahlung und Schadensersatz.

    Praktische Auswirkung

    Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Wer keine saubere Dokumentation hat, steht vor Gericht schlecht da.

    Sanktionen

    Art. 23

    Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen festlegen. Dazu gehören Geldstrafen.

    Praktische Auswirkung

    Die genauen Bußgelder werden im nationalen Gesetz geregelt. Erfahrungsgemäß orientieren sie sich an der Unternehmensgröße.

    Wie KlarGehalt dabei hilft.

    Jede Anforderung der Richtlinie ist ein Modul in KlarGehalt.

    Anforderung

    Gehaltsangaben in Stellenanzeigen

    Gehaltsbänder pro Job-Profil definieren und als Vorlage für Stellenanzeigen exportieren.

    Anforderung

    Auskunftsrecht der Mitarbeiter

    HR-geführter Auskunftsprozess mit protokollierten Anfragen und Antworten.

    Anforderung

    Gender-Pay-Gap Berechnung

    Automatische Median- und Durchschnittsberechnung nach Geschlecht und Job-Profil.

    Anforderung

    Berichterstattung

    PDF-Berichte für Behörden und Prüfer auf Knopfdruck generieren.

    Anforderung

    Gemeinsame Entgeltbewertung

    Abweichungen ab 5% werden automatisch markiert. Dokumentation der Erklärungsfaktoren.

    Anforderung

    Nachweispflicht

    Lückenloser Audit-Trail. Jede Änderung, jeder Zugriff — beweissicher dokumentiert.

    Die Frist läuft. Wir nehmen Sie an die Hand.

    Je früher Sie jede Gehaltsentscheidung belegbar festhalten, desto ruhiger schlafen Sie — wenn jemand fragt oder klagt, haben Sie die Antworten parat.