Was jetzt auf Sie zukommt.
Die Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Mitarbeitende bekommen das Recht zu erfahren, ob sie fair bezahlt werden — und wer seine Entgeltentscheidungen nicht nachvollziehbar festhält, trägt im Streitfall die Beweislast selbst. Das gilt für alle Arbeitgeber, auch unter 100 Mitarbeitern. Hier steht, was das für Sie bedeutet — ohne Juristendeutsch.
Nächste Frist
~9 Monate
bis zum ersten Gender-Pay-Gap-Bericht für Unternehmen ab 150 Mitarbeitern (7. Juni 2027)
26% der Frist verstrichen
Worum geht es — und warum betrifft es Sie?
Die Richtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber in der gesamten EU, ihre Gehaltsstrukturen transparent zu machen. Ziel: Gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit, unabhängig vom Geschlecht.
Das klingt nach einem Grundsatz, der längst gelten sollte. In der Praxis zeigt sich aber: Der Gender Pay Gap in Deutschland liegt bei 16% (Statistisches Bundesamt, 2025). Auch der bereinigte Gap — also nach Abzug struktureller Unterschiede — liegt bei 6%.
Die Richtlinie will das ändern, indem sie Transparenz erzwingt. Nicht als Empfehlung, sondern als Pflicht. Mit Berichtspflichten, Auskunftsrechten und Sanktionen.
Die drei Säulen der Richtlinie
Transparenz vor der Einstellung
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen. Kein Fragen nach dem Vorgehalt.
Transparenz im Arbeitsverhältnis
Auskunftsrecht für Mitarbeiter. Gender-Pay-Gap Berichtspflicht.
Durchsetzung
Beweislastumkehr. Entschädigungsansprüche. Bußgelder bei Verstoß.
Zeitplan.
Richtlinie 2023/970 in Kraft getreten
Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Union. Mitgliedstaaten haben drei Jahre zur Umsetzung.
Umsetzungsfrist für Mitgliedstaaten (abgelaufen)
Bis zum 7. Juni 2026 musste die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt sein. Deutschland arbeitet am Entgelttransparenzgesetz 2.0.
Erster Bericht fällig (ab 150 MA)
Bis zum 7. Juni 2027 legen Unternehmen ab 150 Mitarbeitenden ihren ersten Bericht vor — mit den Zahlen aus dem Kalenderjahr 2026. Das Berichtsjahr läuft also bereits. Danach: ab 250 jährlich, 150–249 alle drei Jahre.
Erster Bericht fällig (100–149 MA)
Unternehmen mit 100–149 Mitarbeitenden berichten erstmals bis zum 7. Juni 2031, mit den Zahlen aus 2030. Danach alle drei Jahre.
Wer ist betroffen?
Grundsätzlich alle Arbeitgeber in der EU. Die Berichtspflicht hängt von der Unternehmensgröße ab.
| Größe | Pflichten | Berichtszyklus | Erster Bericht |
|---|---|---|---|
| 1 - 99 Mitarbeiter | Entgelttransparenz bei Einstellung + Auskunftsrecht | Keine regelmäßige Berichtspflicht | Mit der nationalen Umsetzung (Frist war 7. Juni 2026) |
| 100 - 149 Mitarbeiter | Alle Pflichten inkl. Berichterstattung | Alle 3 Jahre | Erster Bericht: Juni 2031 |
| 150 - 249 Mitarbeiter | Alle Pflichten inkl. Berichterstattung | Alle 3 Jahre | Erster Bericht: Juni 2027 |
| 250+ Mitarbeiter | Alle Pflichten inkl. Berichterstattung | Jährlich | Erster Bericht: Juni 2027 |
Was müssen Unternehmen konkret tun?
Die wichtigsten Anforderungen der Richtlinie — und was sie praktisch bedeuten.
Entgelttransparenz bei der Einstellung
Art. 5Stellenausschreibungen müssen Gehaltsangaben oder Gehaltsspannen enthalten. Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach ihrem aktuellen Gehalt fragen.
Praktische Auswirkung
HR-Abteilungen müssen Gehaltsbänder für jede offene Stelle definieren und in Stellenanzeigen veröffentlichen.
Auskunftsrecht für Beschäftigte
Art. 7Arbeitnehmer haben das Recht, die durchschnittliche Vergütung ihrer Vergleichsgruppe zu erfahren — aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Praktische Auswirkung
Unternehmen brauchen ein System, das diese Daten auf Anfrage bereitstellen kann. Frist: 2 Monate nach Anfrage.
Gender-Pay-Gap Berichterstattung
Art. 9Unternehmen müssen den Gender Pay Gap nach verschiedenen Kriterien berechnen und veröffentlichen: Median, Durchschnitt, nach Entgeltgruppen.
Praktische Auswirkung
Automatisierte Berechnung und Berichterstellung wird notwendig. Manuelle Excel-Berechnungen skalieren nicht.
Gemeinsame Entgeltbewertung
Art. 10Liegt der Pay Gap bei 5% oder mehr und kann nicht durch objektive Faktoren erklärt werden, muss eine gemeinsame Bewertung mit Arbeitnehmervertretern durchgeführt werden.
Praktische Auswirkung
Unternehmen müssen nicht nur den Gap berechnen, sondern auch dokumentieren, welche Faktoren ihn erklären — oder Maßnahmen einleiten.
Beweislast
Art. 18Macht eine beschäftigte Person Tatsachen glaubhaft, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber das Gegenteil belegen. Hat der Arbeitgeber die Transparenzpflichten aus den Artikeln 5, 6, 7, 9 und 10 nicht erfüllt, liegt die Beweislast vollständig bei ihm.
Praktische Auswirkung
Die Umkehr ist an Bedingungen geknüpft — und beide sprechen für gepflegte Unterlagen: Wer die Transparenzpflichten erfüllt und seine Entgeltentscheidungen begründet festhält, bleibt in der günstigeren Beweislage.
Recht auf Entschädigung
Art. 16Arbeitnehmer, die aufgrund von Entgeltdiskriminierung benachteiligt wurden, haben Anspruch auf vollständige Entschädigung — einschließlich Nachzahlung und Schadensersatz.
Praktische Auswirkung
Wer nachvollziehbar dokumentiert, kann die Einordnung eines Unterschieds belegen, statt sie im Nachhinein rekonstruieren zu müssen.
Sanktionen
Art. 23Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen festlegen. Dazu gehören Geldstrafen.
Praktische Auswirkung
Die genauen Bußgelder werden im nationalen Gesetz geregelt. Erfahrungsgemäß orientieren sie sich an der Unternehmensgröße.
Wie klargehalt dabei hilft.
Jede Anforderung der Richtlinie ist ein Modul in klargehalt.
Anforderung
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
Gehaltsbänder pro Job-Profil definieren und als Vorlage für Stellenanzeigen exportieren.
Anforderung
Auskunftsrecht der Mitarbeiter
HR-geführter Auskunftsprozess mit protokollierten Anfragen und Antworten.
Anforderung
Gender-Pay-Gap Berechnung
Automatische Median- und Durchschnittsberechnung nach Geschlecht und Job-Profil.
Anforderung
Berichterstattung
PDF-Berichte für Behörden und Prüfer auf Knopfdruck generieren.
Anforderung
Gemeinsame Entgeltbewertung
Abweichungen ab 5% werden automatisch markiert. Dokumentation der Erklärungsfaktoren.
Anforderung
Nachweispflicht
Lückenloser Audit-Trail. Jede Änderung, jeder Zugriff — beweissicher dokumentiert.
Häufige Fragen zur Richtlinie.
Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie seit dem 7. Juni 2026 direkt für private Arbeitgeber?
Nein, nicht als unmittelbar anwendbares Unternehmensgesetz. Die Richtlinie musste bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. In Deutschland ist diese Umsetzung noch nicht abgeschlossen; bis dahin gilt das bestehende Entgelttransparenzgesetz weiter, wird aber zunehmend im Licht der Richtlinie ausgelegt.
Welche Unternehmen müssen 2027 erstmals berichten?
Nach Artikel 9 der Richtlinie müssen Unternehmen ab 150 Beschäftigten ihren ersten Bericht bis zum 7. Juni 2027 vorlegen. Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten danach alle drei Jahre, Unternehmen ab 250 Beschäftigten jährlich.
Gilt das Auskunftsrecht nur für große Unternehmen?
Die Richtlinie sieht Auskunftsrechte und Transparenzpflichten unabhängig von der Unternehmensgröße vor. Nach aktuell geltendem deutschem Recht greift der individuelle Auskunftsanspruch noch enger; die nationale Umsetzung soll diese Lücke schließen.
Was bedeutet die 5-%-Schwelle?
Ein Entgeltunterschied von mindestens 5 % innerhalb einer Gruppe gleicher oder gleichwertiger Arbeit muss objektiv und geschlechtsneutral erklärbar sein. Ist er das nicht und wird er nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert, wird eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung verpflichtend.
Was muss ein Arbeitgeber dokumentieren?
Wichtig sind die Gehaltsstruktur, Vergleichsgruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit, Entgeltbänder, Auskunftsanfragen, Pay-Gap-Berechnungen und vor allem die sachlichen Gründe jeder Entgeltentscheidung. Eine Gehaltstabelle allein erklärt nicht, warum eine Person ein bestimmtes Entgelt erhält.