Entgeltbericht 2027: Pflichten bei 150 bis 249 Beschäftigten

Die Richtlinie knüpft die Berichtspflicht allein an die Zahl der Beschäftigten. Artikel 9 Absatz 3 nennt für Arbeitgeber mit 150 bis 249 Arbeitnehmern einen ersten Bericht bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre. Der Bericht bezieht sich jeweils auf das vorangehende Kalenderjahr.

Bemerkenswert an dieser Tabelle ist, wie wenig die Größenklasse 150 bis 249 gegenüber den großen Unternehmen entlastet wird: Die erste Frist ist dieselbe, und der Inhalt des Berichts ist derselbe. Der einzige Unterschied ist der Rhythmus danach — alle drei Jahre statt jährlich. Wer auf einen späteren Starttermin für mittlere Unternehmen gewartet hat, findet ihn in der Richtlinie nicht.

Köpfe oder Vollzeitstellen? Die Richtlinie legt es nicht fest

Artikel 9 nennt weder einen Stichtag noch, ob Personen oder Vollzeitstellen gezählt werden. Dort steht schlicht „Arbeitgeber mit 150 bis 249 Arbeitnehmern". Der einzige Anhaltspunkt steht in den Erwägungsgründen — das ist der begründende Vorspann vor den Artikeln, der die Richtlinie erläutert, selbst aber keine Pflicht begründet. Erwägungsgrund 34 sagt dort: Die maßgebliche Beschäftigtenzahl wird „unter Berücksichtigung der Empfehlung 2003/361/EG der Kommission" bestimmt — das ist die EU-Definition kleiner und mittlerer Unternehmen.

In dieser Empfehlung ist die Mitarbeiterzahl als Jahresarbeitseinheiten definiert: die Zahl der Personen, die während des gesamten Berichtsjahres vollzeitbeschäftigt waren. Teilzeit und Saisonarbeit zählen anteilig, Auszubildende mit Ausbildungsvertrag zählen nicht mit. Die Empfehlung stellt außerdem auf den letzten Rechnungsabschluss ab und lässt einen Wechsel über oder unter die Schwelle erst nach zwei aufeinanderfolgenden Geschäftsjahren wirksam werden.

Der Satz „in Bezug auf das vorangehende Kalenderjahr" in Artikel 9 Absatz 3 hat eine Folge, die in der Praxis oft übersehen wird: Der erste Bericht vom 7. Juni 2027 beschreibt das Jahr 2026. Nicht 2027, nicht den Stand bei Abgabe. Das Berichtsjahr ist damit nicht mehr vorbereitbar — es läuft.

Konkret heißt das: Jede Gehaltserhöhung, jede Einstellung, jeder Bonus und jede Beförderung aus dem Jahr 2026 fließt in die Zahlen ein, die 2027 vorgelegt werden. Wer im Herbst 2026 anfängt, hat noch wenige Monate, um die Datengrundlage für dieses Jahr sauber zu halten — nachträglich lässt sich ein abgelaufenes Berichtsjahr nicht mehr ordnen.

Artikel 9 Absatz 1 zählt sieben Angaben auf. Sie sind der Mindestumfang: Artikel 1 bezeichnet die Richtlinie ausdrücklich als „Mindestanforderungen", und nach Artikel 27 Absatz 1 dürfen die Mitgliedstaaten Vorschriften beibehalten oder einführen, die für Arbeitnehmer günstiger sind. Das nationale Umsetzungsgesetz kann also mehr verlangen, aber nicht weniger. Schon die sieben Angaben gehen deutlich über eine einzelne Prozentzahl hinaus — insbesondere die variablen Bestandteile und die Aufschlüsselung nach Vergleichsgruppen werden in der Praxis unterschätzt.

Die Angaben a bis g gehen an die nationale Überwachungsstelle. Die Angaben a bis f darf der Arbeitgeber zusätzlich auf seiner Website veröffentlichen — er muss es nicht. Angabe g ist die Ausnahme: Sie ist nach Artikel 9 Absatz 9 allen Beschäftigten und den Arbeitnehmervertretern zur Verfügung zu stellen; auf Anfrage außerdem die entsprechenden Angaben der vorangegangenen vier Jahre, soweit sie vorliegen. Beim ersten Bericht im Jahr 2027 gibt es solche Vorjahresangaben noch nicht.

Zwei Verfahrensschritte, die leicht untergehen

Artikel 9 Absatz 6 verlangt zweierlei, bevor der Bericht herausgeht: Die Leitungsebene bestätigt die Richtigkeit der Angaben, und zwar nach Anhörung der Arbeitnehmervertreter. Diese haben außerdem Anspruch auf Zugang zu den angewandten Methoden. Die Rechenwege sind also nicht nur intern zu dokumentieren, sondern vorzeigbar zu halten.

Nach der Abgabe ist die Sache nicht erledigt: Nach Artikel 9 Absatz 10 können Beschäftigte, Arbeitnehmervertreter, die Arbeitsaufsicht und die Gleichbehandlungsstelle zusätzliche Klarstellungen zu allen Daten verlangen. Der Arbeitgeber schuldet darauf innerhalb angemessener Frist eine begründete Antwort.

Die Richtlinie definiert die Rechengrößen selbst, in Artikel 3 Absatz 1. Drei Punkte daraus entscheiden über die Richtigkeit der Zahlen — und werden erfahrungsgemäß am häufigsten anders gerechnet, als es dort steht.

1. 1Der Nenner ist der Männerwert. Der Gehaltsunterschied ist definiert als die Differenz der durchschnittlichen Entgelthöhen, „ausgedrückt als Prozentsatz der durchschnittlichen Entgelthöhe männlicher Arbeitnehmer". Wer stattdessen durch den Gesamtdurchschnitt teilt, bekommt eine andere Zahl.
2. 2„Mittlerer" Unterschied heißt Median, nicht Mittelwert. Der Median ist der Wert in der Mitte: Sortiert man alle Entgelte der Größe nach, verdient die eine Hälfte der Beschäftigten mehr, die andere weniger. Anders als der Durchschnitt wird er von wenigen sehr hohen Gehältern nicht nach oben gezogen. Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe e definiert das mittlere Entgeltgefälle ausdrücklich über diese Median-Entgelthöhe. Die Angaben a und b sind Durchschnittswerte, die Angaben c und d Medianwerte — der Bericht braucht beides.
3. 3Entgelthöhe heißt zwei Größen. Nach Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe b ist die Entgelthöhe „das Bruttojahresentgelt und das entsprechende Bruttostundenentgelt". Gerade bei viel Teilzeit fallen beide Betrachtungen deutlich auseinander.

Zum Entgelt zählen dabei nicht nur Grundlohn und Grundgehalt, sondern alle sonstigen Vergütungen, unmittelbar oder mittelbar, als Geld- oder Sachleistung — also auch Boni, Provisionen und Sachbezüge.

Die dritte Zeile ist der Fall, auf den es ankommt: Artikel 10 knüpft die Folgepflicht an einen Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe innerhalb einer Gruppe von Arbeitnehmern. 6,4 Prozent Durchschnittsunterschied in einer Vergleichsgruppe liegen über dieser Schwelle. Der Gesamtwert der ersten Zeile löst die Folgepflicht dagegen nicht aus, so hoch er auch ist — dazu weiter unten mehr.

Gehaltsviertel: vier gleich große Gruppen

Für Angabe f sind alle Beschäftigten nach ihrer Entgelthöhe aufsteigend zu sortieren und in vier gleich große Gruppen zu teilen. Bei 180 Beschäftigten sind das vier Gruppen zu je 45 Personen. Berichtet wird dann je Gruppe der Anteil der Frauen und der Männer — diese Kennzahl zeigt weniger die Höhe der Gehälter als die Verteilung über die Hierarchie.

Zur Einordnung der eigenen Zahlen: Das Statistische Bundesamt weist für Deutschland im Jahr 2025 einen unbereinigten geschlechtsbezogenen Gehaltsunterschied — den sogenannten Gender Pay Gap — von 16 Prozent aus (22,81 € gegenüber 27,05 € Bruttostundenverdienst). Der bereinigte Wert, der Faktoren wie Beruf und Beschäftigungsumfang herausrechnet, liegt bei 6 Prozent. Wie sich beide Werte unterscheiden, erklärt der Beitrag Gender Pay Gap berechnen und erklären; ein erster Überschlag ist mit dem Gehaltsunterschieds-Rechner möglich.

Sechs der sieben Angaben lassen sich aus einer Gehaltsliste berechnen. Angabe g nicht: Sie verlangt den Gehaltsunterschied je Gruppe von Arbeitnehmern — und diese Gruppen muss der Arbeitgeber erst bilden. Genau hier scheitern Vorbereitungen am häufigsten, weil die Gruppenbildung fachliche Vorarbeit ist und nicht nachträglich in wenigen Wochen entsteht.

Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe h definiert eine Gruppe von Arbeitnehmern als Beschäftigte, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten und die nicht willkürlich, sondern nach nichtdiskriminierenden, objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien eingeteilt werden — gegebenenfalls in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern.

Welche Kriterien das sind, sagt Artikel 4 Absatz 4. Er nennt vier Faktoren, die eine Bewertung umfassen muss:

• Kompetenzen
• Belastungen
• Verantwortung
• Arbeitsbedingungen
• sowie gegebenenfalls weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz relevant sind

Die Richtlinie ergänzt einen Satz, der in der Praxis Gewicht hat: „Insbesondere dürfen relevante soziale Kompetenzen dabei nicht unterbewertet werden." Das zielt auf Tätigkeiten, deren Anforderungen in klassischen Bewertungsschemata systematisch zu niedrig gewichtet wurden. Wie sich solche Kriterien praktisch anwenden lassen, beschreibt die Übersicht zur Stellenbewertung.

Wie groß muss eine Vergleichsgruppe sein?

Die Richtlinie nennt keine Mindestgröße. Artikel 12 Absatz 3 enthält dazu auch keine Pflicht des Arbeitgebers, sondern eine Möglichkeit für die Mitgliedstaaten: Würde eine Offenlegung nach Artikel 7, 9 oder 10 unmittelbar oder mittelbar das Entgelt eines bestimmbaren Arbeitnehmers preisgeben, können die Mitgliedstaaten den Zugang auf Arbeitnehmervertreter, Arbeitsaufsicht und Gleichbehandlungsstelle beschränken. Ob und wie sie davon Gebrauch machen, entscheidet erst das nationale Umsetzungsgesetz. Unabhängig davon gilt die Datenschutz-Grundverordnung, auf die Artikel 12 Absatz 1 ausdrücklich verweist.

Das geltende deutsche Entgelttransparenzgesetz zieht in § 12 Absatz 3 eine vergleichbare Grenze: Ein Vergleichsentgelt wird nicht angegeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. In der Praxis sind Untergrenzen von fünf bis sechs Personen üblich.

Artikel 10 knüpft an das Berichtsergebnis eine Folgepflicht. Sie greift nur, wenn alle drei der folgenden Bedingungen zusammen erfüllt sind:

1. 1Aus der Berichterstattung ergibt sich ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe in Höhe von mindestens 5 Prozent in einer Gruppe von Arbeitnehmern — nicht im Unternehmen insgesamt, sondern innerhalb einer Vergleichsgruppe.
2. 2Der Arbeitgeber hat diesen Unterschied nicht auf Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt.
3. 3Der Arbeitgeber hat den ungerechtfertigten Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichterstattung korrigiert.

Aus der Sechsmonatsfrist ergibt sich ein konkretes Datum: Bei einer Berichterstattung am 7. Juni 2027 endet das Korrekturfenster am 7. Dezember 2027. Wer früher meldet, hat das Fenster entsprechend früher ausgeschöpft — die Frist läuft ab dem Tag der Berichterstattung, nicht ab dem gesetzlichen Endtermin. Wird der Unterschied bis dahin gerechtfertigt oder behoben, entsteht keine Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung.

Was eine gemeinsame Entgeltbewertung umfasst

Greift die Pflicht, ist die Bewertung gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern durchzuführen. Artikel 10 Absatz 2 legt sieben Bestandteile fest:

• Analyse des Anteils von Frauen und Männern in jeder Vergleichsgruppe
• Durchschnittliche Entgelthöhen je Gruppe, einschließlich ergänzender und variabler Bestandteile
• Die festgestellten Unterschiede je Gruppe
• Die Gründe für diese Unterschiede — gemeinsam von Arbeitnehmervertretern und Arbeitgeber festgestellt
• Der Anteil der Beschäftigten, die nach Rückkehr aus Mutterschafts-, Vaterschafts-, Eltern- oder Pflegeurlaub eine Entgeltverbesserung erhalten haben
• Maßnahmen zur Beseitigung nicht gerechtfertigter Unterschiede
• Bewertung der Wirksamkeit von Maßnahmen aus früheren gemeinsamen Entgeltbewertungen

Die Bewertung ist den Beschäftigten und ihren Vertretern zur Verfügung zu stellen und der Überwachungsstelle mitzuteilen. Bei der Umsetzung der Maßnahmen verlangt Artikel 10 Absatz 4 ausdrücklich „eine Analyse bestehender Systeme zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung oder die Einrichtung solcher Systeme". Die Richtlinie setzt an dieser Stelle also ein System zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung voraus — oder verlangt, dass eines eingerichtet wird.

Erwägungsgrund 43 ergänzt für den Fall, dass es keine Arbeitnehmervertreter gibt: Diese sollten dann für den Zweck der gemeinsamen Entgeltbewertung von den Beschäftigten benannt werden.

Feste Termine setzt die Richtlinie nur zwei: den 7. Juni 2027 und die Sechsmonatsfrist des Artikels 10. Die übrigen Zeilen der folgenden Übersicht sind keine Vorgabe der Richtlinie, sondern eine gängige Rückwärtsplanung — sie zeigen, in welcher Reihenfolge die Bausteine gebraucht werden.

Welche Stelle die Angaben in Deutschland und Österreich entgegennimmt und auf welchem Weg, steht noch nicht fest — die Überwachungsstelle nach Artikel 29 wird erst mit dem nationalen Umsetzungsgesetz benannt. Die Inhalte, die vorzulegen sind, ändert das nicht.

Die folgenden Punkte lassen sich als Bestandsaufnahme abarbeiten. Jeder Punkt lässt sich mit Ja oder Nein beantworten — offene Punkte zeigen, wo Vorarbeit fehlt.

• Beschäftigtenzahl in beiden Lesarten bekannt — nach Personen und nach Vollzeitstellen —, weil die Zählweise erst national festgelegt wird.
• Geschlecht für alle Beschäftigten sauber erfasst, mit einer nachvollziehbaren Regel für Personen, die sich keiner der beiden Kategorien zuordnen.
• Bruttojahresentgelt und Bruttostundenentgelt für 2026 ermittelbar, auch für Teilzeit, unterjährige Ein- und Austritte sowie ruhende Arbeitsverhältnisse.
• Variable Bestandteile getrennt vom Grundgehalt erfasst — Boni, Provisionen, Sachbezüge —, weil die Angaben b, d und e sie eigenständig ausweisen.
• Vergleichsgruppen nach Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen gebildet und begründet, statt nach Abteilung oder Stellenbezeichnung.
• Durchschnitt und Median getrennt rechenbar, weil die Angaben a und b Durchschnittswerte, die Angaben c und d Medianwerte verlangen.
• Kleine Gruppen geprüft: Wo eine Angabe Rückschlüsse auf eine einzelne Person zuließe, ist der Umgang damit vorab festgelegt.
• Begründungen für bestehende Unterschiede innerhalb einer Gruppe schriftlich vorhanden — Berufserfahrung, Qualifikation, Leistung, Zeitpunkt des Eintritts —, nicht nur als mündliches Wissen.
• Methodik dokumentiert und vorzeigbar, weil die Arbeitnehmervertreter nach Artikel 9 Absatz 6 Anspruch auf Zugang dazu haben.
• Abstimmung und Freigabe terminiert: Anhörung der Arbeitnehmervertreter und Bestätigung durch die Leitungsebene vor dem 7. Juni 2027 eingeplant.
• Jährliche Information aller Beschäftigten über ihr Auskunftsrecht und ein fester Ablauf für eingehende Anfragen — Artikel 7 sieht dafür eine Antwortfrist von höchstens zwei Monaten vor, wirksam ab dem nationalen Umsetzungsgesetz.

Für die Punkte zur Struktur — Vergleichsgruppen, Bänder, Einordnung — ist der Beitrag Gehaltsbänder im Mittelstand einführen ein praktischer Einstieg.

Stand September 2026. Artikel 34 Absatz 1 der Richtlinie setzte den Mitgliedstaaten eine Frist bis zum 7. Juni 2026, die Vorgaben in nationales Recht zu überführen. Deutschland und Österreich haben diese Frist verstreichen lassen.

In Deutschland liegt bislang weder ein verabschiedetes Umsetzungsgesetz noch ein veröffentlichter Referentenentwurf vor. Eine Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung hat ihren Abschlussbericht im November 2025 an das zuständige Bundesministerium übergeben; das angekündigte Gesetzgebungsverfahren wurde bis heute nicht eingeleitet. Fachliche Einschätzungen rechnen mit einem Gesetz frühestens Anfang 2027. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017 weiter — dessen individueller Auskunftsanspruch greift nach § 12 Absatz 1 allerdings erst in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten, während die Richtlinie ihn größenunabhängig vorsieht.

In Österreich lag Ende August 2026 ebenfalls kein abgestimmter Gesetzentwurf vor. Erwartet wird eine Ergänzung des Gleichbehandlungsgesetzes und des Arbeitsverfassungsgesetzes. Bereits heute besteht dort nach § 11a Gleichbehandlungsgesetz eine Pflicht zum Einkommensbericht für Arbeitgeber mit mehr als 150 dauernd Beschäftigten, alle zwei Jahre, anonymisiert an den Betriebsrat und mit Verschwiegenheitspflicht. Der Unterschied zur Richtlinie ist wesentlich: Der bisherige Einkommensbericht bleibt intern, die Kennzahlen nach Artikel 9 werden über die Überwachungsstelle vergleichbar veröffentlicht.

Die Schweiz ist nicht Mitglied der EU und fällt nicht unter die Richtlinie. Dort gilt das Gleichstellungsgesetz mit der Lohngleichheitsanalyse für Arbeitgeber, die zu Jahresbeginn 100 oder mehr Personen beschäftigen: Sie ist von einer unabhängigen Stelle überprüfen zu lassen und nach Artikel 13a Absatz 2 des Gleichstellungsgesetzes alle vier Jahre zu wiederholen — nach Artikel 13a Absatz 3 entfällt die Wiederholung allerdings, wenn die Analyse ergeben hat, dass die Lohngleichheit eingehalten ist.

Der Termin 7. Juni 2027 gilt in allen EU-Mitgliedstaaten — im DACH-Raum also in Deutschland und Österreich, nicht in der Schweiz.

Eine kompakte Übersicht über alle Pflichten der Richtlinie — nicht nur die Berichtspflicht — steht unter EU-Richtlinie 2023/970. Wie sich Struktur, Begründungen und Kennzahlen an einer Stelle prüfbar dokumentieren lassen, zeigen die Funktionen.