Gleichwertige Arbeit: Vergleichsgruppen bilden und begründen

Die beiden Begriffe werden in der Praxis fast immer verwechselt. Der Unterschied ist aber der Kern des ganzen Themas: Er entscheidet, ob Sie nur innerhalb bekannter Rollen vergleichen oder über Abteilungsgrenzen hinweg.

Gleiche Arbeit heißt: dieselbe oder eine gleichartige Tätigkeit. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz formuliert es in § 4 Absatz 1 so, dass Beschäftigte gleiche Arbeit leisten, wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen. Zwei Personen in der Lohnbuchhaltung leisten gleiche Arbeit — und zwar auch dann, wenn die eine 2024 und die andere 2026 auf der Stelle saß.

Gleichwertige Arbeit heißt: verschiedene Tätigkeiten, die nach denselben Kriterien denselben Wert haben. Die Richtlinie (EU) 2023/970 definiert den Begriff in Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe g als Arbeit, die „gemäß nichtdiskriminierenden und objektiven geschlechtsneutralen Kriterien nach Maßgabe von Artikel 4 Absatz 4 als gleichwertig gilt“. Die Schichtführung im Lager und die Sachbearbeitung im Vertriebsinnendienst können gleichwertig sein, obwohl im Haus noch nie jemand die beiden in einem Atemzug genannt hat.

Von den beiden Begriffen ist „gleichwertige Arbeit“ der schärfere. Solange Sie nur gleiche Arbeit vergleichen, bleiben Sie in vertrautem Gelände. Gleichwertigkeit zwingt dazu, Rollen nebeneinanderzustellen, die organisatorisch nichts miteinander zu tun haben — und genau dort entstehen die Unterschiede, die später erklärt werden müssen.

Artikel 4 Absatz 4 der Richtlinie verlangt, dass Entgeltstrukturen eine Beurteilung erlauben, ob Beschäftigte sich im Hinblick auf den Wert ihrer Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Die Kriterien dafür stehen im selben Absatz: Sie „umfassen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und gegebenenfalls etwaige weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind“.

Zwei Punkte in diesem Absatz sind für die Praxis wichtiger, als sie beim ersten Lesen wirken.

• Die Gewichtung liegt beim Arbeitgeber. Erwägungsgrund 26 der Richtlinie hält fest, dass nicht alle vier Faktoren für jede Position gleichermaßen relevant sind und jeder Faktor deshalb nach seiner Relevanz für den jeweiligen Arbeitsplatz gewichtet werden sollte. Diese Freiheit hat eine Bedingung: Die gewählte Gewichtung muss begründet und auf alle Rollen gleich angewandt sein.
• Entscheidend ist die Gesamtbewertung, nicht ein einzelnes Kriterium. Die vier Faktoren werden zusammengeführt. Ein Nachteil beim einen kann durch einen Vorteil beim anderen ausgeglichen werden — härtere Arbeitsbedingungen allein machen eine Rolle also weder wertvoller noch weniger wertvoll.
• Soziale Kompetenzen dürfen nicht unterbewertet werden. Das steht wörtlich in Artikel 4 Absatz 4. Gemeint ist der klassische Fehler, Verantwortung für Maschinen höher zu bepunkten als Verantwortung für Menschen.

Wie eine Gegenüberstellung nach diesen vier Kriterien konkret aussieht, können Sie mit dem kostenlosen Werkzeug unter Stellenbewertung an zwei eigenen Rollen durchspielen.

Die Richtlinie hat für die Vergleichsgruppe einen eigenen Rechtsbegriff: die „Gruppe von Arbeitnehmern“. Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe h definiert sie als Beschäftigte, „die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten und die auf nicht willkürliche Weise auf der Grundlage nichtdiskriminierender und objektiver geschlechtsneutraler Kriterien nach Maßgabe von Artikel 4 Absatz 4“ vom Arbeitgeber eingeteilt werden — gegebenenfalls zusammen mit den Arbeitnehmervertretern.

In dieser Definition kommt der Jobtitel nicht vor. Die Abteilung ebenso wenig, die Kostenstelle auch nicht. Das ist keine Auslegung, sondern der Wortlaut.

Drei Anforderungen stecken darin:

• Die Einteilung selbst ist begründungspflichtig. „Auf nicht willkürliche Weise“ heißt: Sie müssen erklären können, warum diese Personen zusammen in einer Gruppe stehen — nicht erst, warum sie unterschiedlich verdienen.
• Maßstab sind die vier Kriterien, nicht die gewachsene Organisation. Wer nach Abteilungen gruppiert, gruppiert nach Firmengeschichte.
• Die Arbeitnehmervertretung gehört einbezogen, wo es sie gibt. Artikel 4 Absatz 4 spricht von Kriterien, die mit den Arbeitnehmervertretern vereinbart sind, sofern es solche Vertreter gibt.

Der Jobtitel ist kein böses Kriterium, er ist nur ein zu schwaches. In gewachsenen Betrieben steht „Sachbearbeitung“ über Rollen mit sehr verschiedener Verantwortung, und umgekehrt tragen gleichwertige Rollen aus historischen Gründen ganz verschiedene Namen.

Gerechnet wird nach Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe c so: Durchschnitt der Männer minus Durchschnitt der Frauen, geteilt durch den Durchschnitt der Männer. Der Männerdurchschnitt steht also immer unten im Bruch. Zwei durchgerechnete Beispiele zeigen, warum der Zuschnitt der Gruppe wichtiger ist als die Rechnung selbst — und warum die Verzerrung in beide Richtungen geht.

Beispiel 1: Die zu grobe Gruppe erfindet eine Lücke

Ein Betrieb fasst 40 Personen unter dem Jobtitel „Sachbearbeitung“ zu einer Gruppe zusammen. Tatsächlich sind es zwei Wertstufen: einfache Fallbearbeitung und Fallbearbeitung mit fachlicher Verantwortung für die Sonderfälle.

Sauber geschnitten liegen beide Gruppen bei 1,4 und 2,4 Prozent. Grob geschnitten stehen 8,8 Prozent im Bericht. Die 8,8 Prozent messen aber nicht, dass Frauen für dieselbe Arbeit weniger bekommen — sie messen, dass in der höher bewerteten Stufe mehr Männer sitzen.

Beispiel 2: Die zu grobe Gruppe versteckt eine Lücke

Derselbe Betrieb fasst 28 Personen als „Technik und Disposition“ zusammen. Servicetechnik und Disposition erreichen über alle vier Kriterien zusammen aber nicht denselben Wert: Die deutlich härteren Arbeitsbedingungen der Servicetechnik werden hier nicht durch höhere Kompetenzen, Belastungen oder Verantwortung der Disposition ausgeglichen. Ein Unterschied in einem einzelnen Kriterium genügt dafür nie — entscheidend ist immer die Gesamtbewertung.

Die zusammengefasste Gruppe meldet 0,4 Prozent und sieht unauffällig aus. Darin verborgen liegen 11,1 Prozent in der Servicetechnik. Der Vorsprung der Frauen in der Disposition rechnet den Rückstand in der Technik weg — auf dem Papier. Beide Werte zählen übrigens: Der Wortlaut der Richtlinie spricht von einem Unterschied „in Höhe von mindestens 5 Prozent“ und nennt keine Richtung.

Zur Einordnung, weil die Zahl oft verkürzt zitiert wird: Die 5-Prozent-Schwelle löst für sich genommen nichts aus. Artikel 10 Absatz 1 verlangt eine gemeinsame Entgeltbewertung nur, wenn alle drei Bedingungen zusammentreffen — ein Unterschied „in Höhe von mindestens 5 Prozent“ in einer Gruppe von Arbeitnehmern, keine Rechtfertigung durch objektive geschlechtsneutrale Kriterien, und keine Korrektur innerhalb von sechs Monaten nach der Berichterstattung. Beachten Sie den Wortlaut: mindestens 5 Prozent, nicht mehr als 5 Prozent. Bei genau 5,0 Prozent ist die erste Bedingung erfüllt.

Wie der Gehaltsunterschied im Einzelnen gerechnet und gegenüber der Geschäftsführung erklärt wird, steht in Gender Pay Gap berechnen und erklären.

Die Richtlinie nennt keine Mindestgröße. Sie stellt eine Bedingung auf: Aus den Angaben darf sich kein Rückschluss auf einzelne Personen ergeben. Artikel 12 Absatz 3 erlaubt den Mitgliedstaaten ausdrücklich, den Zugang zu solchen Informationen auf die Arbeitnehmervertreter, die Arbeitsaufsichtsbehörde und die Gleichbehandlungsstelle zu beschränken, wenn eine Offenlegung „zur unmittelbaren oder mittelbaren Offenlegung des Entgelts eines bestimmbaren Arbeitnehmers führen würde“.

Die einzige belastbare Zahl im deutschen Recht steht heute schon im Entgelttransparenzgesetz: Nach § 12 Absatz 3 ist das Vergleichsentgelt nicht anzugeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Auf das Kleingedruckte kommt es an: sechs des jeweils anderen Geschlechts, nicht sechs Personen insgesamt.

In der Praxis liegt die Untergrenze deshalb bei etwa fünf bis sechs Personen je Geschlecht. Dafür gibt es zwei voneinander unabhängige Gründe:

• Rückschluss auf Einzelpersonen. Sind zwei Männer in einer Gruppe, ist der Männerdurchschnitt für jeden, der das Gehalt eines der beiden kennt, praktisch das Gehalt des anderen. Das ist eine Offenlegung von Einzelgehältern über den Umweg einer Statistik.
• Statistische Belastbarkeit. Bei drei Personen je Seite entscheidet eine einzelne Neueinstellung oder eine Rückkehr aus der Elternzeit über das Ergebnis. Ein Ausschlag, den ein Zufall erzeugt hat, hilft niemandem — Ihnen am wenigsten, wenn Sie ihn später erklären sollen.

Die Richtlinie unterscheidet dabei drei Empfänger. An die zuständige staatliche Stelle gehen nach Artikel 9 Absatz 7 alle Angaben des Berichts. Auf der eigenen Website darf der Arbeitgeber nur die Gesamtwerte veröffentlichen — der nach Vergleichsgruppen aufgeschlüsselte Unterschied gehört ausdrücklich nicht dazu. Den eigenen Beschäftigten und deren Vertretung muss er genau diesen aufgeschlüsselten Unterschied nach Artikel 9 Absatz 9 dagegen zur Verfügung stellen.

Im Betrieb mit 200 Beschäftigten ist die Einzelrolle kein Sonderfall, sondern der Normalfall: eine Qualitätsmanagerin, ein IT-Administrator, eine Leiterin Rechnungswesen. Mit einem Vergleich nach Jobtitel kommen Sie hier keinen Schritt weit.

Die Richtlinie geht auf diesen Fall in Artikel 19 ein. Wichtig beim Einordnen: Artikel 19 steht im Kapitel über Rechtsbehelfe. Er regelt, womit sich in einem Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren nachweisen lässt, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt — er ist keine Anleitung dafür, wie Sie Ihre Gruppen im Bericht zuschneiden. Für das Verständnis des Vergleichs ist er trotzdem hilfreich, denn er nennt drei Anknüpfungspunkte:

1. 1Die Zeit. Nach Artikel 19 Absatz 2 ist die Bewertung „nicht auf Arbeitnehmer beschränkt, die zur gleichen Zeit wie der betreffende Arbeitnehmer beschäftigt sind“. Wer die Stelle vorher innehatte, kann also herangezogen werden. Das Entgelttransparenzgesetz kennt denselben Gedanken in § 4 Absatz 1 mit der Formulierung „nacheinander an demselben Arbeitsplatz“.
2. 2Die einheitliche Entgeltquelle. Nach Artikel 19 Absatz 1 ist der Vergleich nicht auf Beschäftigte desselben Arbeitgebers beschränkt, sondern wird auf eine einheitliche Quelle ausgeweitet, die die Entgeltbedingungen festlegt — etwa einen Tarifvertrag oder eine konzernweite Entgeltordnung.
3. 3Eine gedachte Vergleichsperson. Artikel 19 Absatz 3: Wenn „keine echte Vergleichsperson ermittelt werden kann“, können andere Beweismittel herangezogen werden, „einschließlich Statistiken oder eines Vergleichs darüber, wie ein Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation behandelt würde“. Das ist ein Beweismittel im Streitfall. Für die Gruppen im Bericht ist es umstritten: Der Abschlussbericht der Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung enthält eine Stellungnahme, die ausdrücklich davon abrät, Vergleichsgruppen auf gedachte Personen oder auf ausgeschiedene Beschäftigte zu stützen.

Für den Bericht selbst entscheidend ist aber ein anderer Weg, und er ist zugleich die Pointe des ganzen Themas: Sie vergleichen die Einzelrolle nicht über den Titel, sondern über ihren Wert. Erreicht die Qualitätsmanagerin nach den vier Kriterien denselben Wert wie die Leiterin Einkauf und der Meister in der Fertigung, stehen diese drei in einer Vergleichsgruppe — obwohl ihre Aufgaben nichts miteinander zu tun haben. Genau das ist der Unterschied zwischen gleicher und gleichwertiger Arbeit.

Deshalb steht die Bewertung der Stellen am Anfang und nicht am Ende. Erst wenn jede Rolle einen Wert hat, lassen sich Gruppen bilden, in denen auch Einzelrollen einen Platz finden.

Stand September 2026. Die Umsetzungsfrist der Richtlinie war der 7. Juni 2026. Deutschland hat sie überschritten: Ein Umsetzungsgesetz ist nicht in Kraft, ein Referentenentwurf liegt öffentlich nicht vor. Zuständig ist das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

Die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ hat ihren Abschlussbericht am 24. Oktober 2025 vorgelegt. Sie empfiehlt mehrheitlich, das Konzept der gleichwertigen Arbeit zu konkretisieren, damit insbesondere kleinere und mittlere Unternehmen aussagekräftige Gruppen bestimmen können, und hält an den vier Kriterien aus Artikel 4 Absatz 4 fest: Abweichende gesetzliche Bewertungskriterien soll es nicht geben.

Zur Gruppengröße hält der Bericht fest, dass die Richtlinie selbst keine Mindestgröße vorsieht — empfiehlt aber, an der bisherigen Grenze aus § 12 Absatz 3 Entgelttransparenzgesetz festzuhalten oder jedenfalls in der Gesetzesbegründung klarzustellen, welche Bedeutung dem Datenschutz künftig zukommen soll. Das sind Empfehlungen, kein geltendes Recht — bis ein neues Gesetz gilt, bleibt das Entgelttransparenzgesetz unverändert in Kraft. In Österreich ist die Umsetzung ebenfalls noch offen; erwartet wird eine Ergänzung des Gleichbehandlungsgesetzes.

Was der offene Umsetzungsstand nicht verschiebt: Für Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten nennt Artikel 9 Absatz 3 den 7. Juni 2027 als Termin für den ersten Bericht, danach alle drei Jahre. Berichtet werden die Zahlen des vorangehenden Kalenderjahres — für den ersten Bericht also die des Jahres 2026. Die Gruppen, nach denen dort ausgewertet wird, entstehen damit nicht erst 2027.

Gehen Sie die folgenden neun Punkte für jede Gruppe einzeln durch. Eine Gruppe, bei der Sie zweimal zögern, ist noch nicht fertig geschnitten.

• Kriterien statt Titel: Ist die Gruppe nach Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen gebildet — und nicht nach Jobtitel, Abteilung oder Kostenstelle?
• Gewichtung schriftlich: Steht fest, wie die vier Kriterien gewichtet wurden, und gilt diese Gewichtung für alle Gruppen gleich?
• Einteilung erklärbar: Könnten Sie einer außenstehenden Person in drei Sätzen sagen, warum genau diese Personen zusammenstehen?
• Wertstufen getrennt: Sitzen in der Gruppe wirklich nur Rollen desselben Werts — oder steckt eine höhere Stufe darin, die den Durchschnitt verschiebt?
• Nicht Gleichwertiges getrennt: Umgekehrt gefragt: Sitzen Rollen in der Gruppe, die über alle vier Kriterien zusammen einen anderen Wert erreichen — auch wenn sie in einem einzelnen Kriterium ähnlich aussehen?
• Größe geprüft: Sind mindestens fünf bis sechs Personen je Geschlecht in der Gruppe? Wenn nicht: Ist geregelt, wer diese Zahl zu sehen bekommt?
• Einzelrollen versorgt: Ist jede Rolle, die es nur einmal gibt, einer Wertgruppe zugeordnet — oder fällt sie hinten herunter?
• Arbeitnehmervertretung beteiligt: Sind die Kriterien mit dem Betriebsrat abgestimmt, wo es einen gibt?
• Stand festgehalten: Ist dokumentiert, wann diese Einteilung entstanden ist, wer sie getroffen hat und was seither geändert wurde?

Der letzte Punkt ist der, auf den es im Streitfall ankommt. Eine Gruppeneinteilung, die niemand datieren kann, lässt sich im Nachhinein schwer erklären. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 16. Februar 2023 (8 AZR 450/21) entschieden, dass ein Arbeitgeber eine niedrigere Vergütung nicht damit rechtfertigen kann, der männliche Kollege habe besser verhandelt. Ob eine Begründung im Einzelfall trägt, entscheidet immer das Gericht. Praktisch heißt das nur: Eine Begründung, die von Anfang an schriftlich vorliegt, lässt sich belegen — eine, die erst im Streitfall entsteht, muss sich die Frage gefallen lassen, warum sie vorher nirgends stand.

klargehalt bildet diesen Ablauf ab: Jobprofile und Stufen nach den vier Kriterien, die daraus abgeleiteten Vergleichsgruppen, und ein Verlauf, der festhält, wann welche Einteilung galt und wie einzelne Entgeltentscheidungen begründet wurden. So ist die Einteilung prüfbar dokumentiert, wenn jemand danach fragt.